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Femmes et marché du travail suisse : évitons le gaspillage !

L’économie souffre d’un manque de main-d’œuvre qualifiée, qui va encore s’accentuer avec le frein à l’immigration. Or, les femmes sont aujourd’hui aussi qualifiées que les hommes et de plus en plus présentes sur le marché du travail. Nombre d’entre elles souhaitent s’engager davantage sur le plan professionnel…

…La sous-utilisation de leurs compétences est un gaspillage économique. Pour y remédier, il existe deux pistes principales: améliorer la conciliation travail-famille, mais aussi changer les stéréotypes et la culture d’entreprise.

L’économie suisse a un besoin grandissant de personnel qualifié. Les effets du vieillissement démographique ont déjà accru la pénurie en ce domaine et ce phénomène s’aggravera au cours des prochaines années. Pour répondre à ce problème, les entreprises ont largement puisé durant la décennie écoulée dans la main-d’œuvre étrangère, en provenance surtout de l’Union européenne. Le 9 février dernier, le peuple suisse a décidé de freiner l’immigration. Les milieux économiques sont donc aujourd’hui amenés à reconsidérer les réserves de main-d’œuvre que recèle la population indigène. En 2011, lors de la mise en place de l’Initiative visant à combattre la pénurie de personnel qualifié, la Confédération, les cantons et les partenaires sociaux avaient déjà souligné la nécessité de recourir davantage à la main-d’œuvre indigène, notamment féminine, et de prendre des mesures à cette fin.

Les femmes sont désormais aussi bien formées que les hommes    
En Suisse, le niveau de formation des femmes s’est considérablement accru au cours des dernières années. Elles ont globalement rattrapé les hommes. Elles les ont même dépassés en nombre de diplômes décernés par les hautes écoles universitaires et spécialisées. L’heure est venue d’optimiser ces investissements, largement financés par l’État. Au sein des couples, le rapport entre le niveau de formation des deux partenaires – qui a un impact sur leur engagement professionnel – est en pleine évolution: parmi ceux en âge d’avoir des enfants (dont la femme a entre 25 et 44 ans), la proportion de femmes aussi bien ou mieux formées que l’homme a sensiblement augmenté, passant de 65% en 1990 à 74% en 2012.

La majorité des femmes travaillent dans des temps partiels élevés ou à plein temps           
Les femmes sont toujours plus présentes sur le marché du travail. Cette réalité dément le mythe parfois véhiculé selon lequel on assisterait depuis peu à un retour des femmes au foyer. Si l’on compare la dernière décennie aux années nonante, le taux d’activité des femmes a continué de croître au même rythme (+15%). Parmi celles qui sont professionnellement actives, la tendance est aux pensums plus élevés. Ainsi, les travailleuses à plein temps sont en nette progression (+9% durant la dernière décennie, contre +2% dans les années nonante). Elles restent, certes, moins nombreuses que celles qui sont employées à temps partiel. Dans ce groupe, on note toutefois une évolution marquée vers des taux d’occupation plus élevés: le nombre de femmes employées à 50–89% a progressé de 37%, contre 3% seulement pour celles qui travaillent en deçà d’un mi-temps.

Le potentiel économique des femmes
Le capital humain des femmes pourrait être encore mieux utilisé, et cela à deux niveaux. D’une part, leur participation au marché du travail et leur taux d’occupation pourraient encore augmenter. Pour cela, il convient de créer des conditions-cadres qui permettent à celles qui le souhaitent de s’investir davantage sur le plan professionnel. D’autre part, il est possible d’accroître la productivité des femmes, souvent non optimales en regard de leur formation, en leur facilitant l’accès à des tâches à responsabilités, à la formation continue et à la promotion professionnelle.

Sous-représentation féminine dans les fonctions dirigeantes
En Suisse, comme dans la plupart des pays industrialisés, les femmes sont fortement sous-représentées dans les fonctions dirigeantes. La situation ne s’est guère améliorée au cours de la dernière décennie. En 2013, dans les conseils d’administration des 120 plus grandes entreprises suisses, les femmes n’occupaient que 12% des sièges3 et 1% des présidences. Dans les organes exécutifs, la situation est encore pire: seuls 6% des membres de la direction et 3% des CEO sont des femmes.

Cette faible représentation féminine, en particulier dans les conseils d’administration des grandes entreprises, paraît surprenante, car la relève semble exister. Entre autres, 6000 femmes occupent en Suisse des postes de cadres supérieures, avec plus de cent personnes sous leurs ordres. La moitié d’entre elles sont actives dans les branches traditionnellement masculines.

Pour permettre aux femmes qui le souhaitent de s’engager davantage sur le plan professionnel, deux pistes principales se dessinent.

Améliorer la conciliation travail-famille         
La première consiste à leur offrir la possibilité de mieux concilier travail et famille. De ce point de vue, la Suisse avait accumulé des retards importants. La situation s’est améliorée au cours des dernières années, mais il reste des progrès à accomplir dans deux domaines clés: l’accueil des enfants et les conditions de travail.

Poursuivre le développement de l’offre d’accueil extrafamilial pour les enfants       
La question de la prise en charge des enfants joue un rôle clé dans les décisions des femmes et d’un nombre croissant d’hommes concernant l’exercice de leur activité professionnelle. Le nombre de places d’accueil extrafamilial est toujours globalement insuffisant par rapport aux besoins, que ce soit pour les enfants en âge préscolaire ou scolaire. En comparaison internationale, la Suisse a toujours du retard. Les communes, qui sont les premières responsables sur le plan institutionnel, doivent accroître leur soutien financier aux structures concernées. Actuellement, la Confédération subventionne la création de places d’accueil.

Proposer des conditions de travail plus flexibles      
Pour pouvoir s’investir davantage dans leur métier, les parents – les mères, mais aussi nombre de pères – ainsi que les travailleurs ayant des proches âgés et dépendants ont besoin de conditions de travail plus flexibles. Cela leur permettrait de mieux gérer l’interface entre activité professionnelle et vie de famille. Parmi les solutions préconisées, on peut citer une flexibilité accrue du temps de travail (par ex. des emplois à temps partiel et le partage de poste) et du lieu de travail (télétravail). Contrairement aux idées reçues, la taille d’une entreprise n’est pas un obstacle à une politique du personnel favorisant la conciliation entre travail et famille. Les PME ne disposent pas de ressources comparables aux grandes entreprises. Souvent, elles ne peuvent mettre en œuvre de vastes programmes, mais elles ont d’autres atouts, non moins importants: l’absence de formalités et de barrières hiérarchiques leur confère une grande souplesse; elle facilite l’identification des besoins des uns et des autres, ce qui permet de trouver rapidement des solutions adaptées à chaque situation.

Cette flexibilisation implique cependant un changement de paradigme: l’organisation du travail, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise, doit être moins axée sur le temps de présence et plus sur les résultats. Il s’agit de vaincre les résistances psychologiques non seulement des responsables des ressources humaines, mais aussi des cadres à tous les niveaux hiérarchiques.

Briser le plafond de verre: changer les stéréotypes et la culture d’entreprise
Souvent, la difficulté de concilier travail et famille n’est pas le seul obstacle à la progression professionnelle des femmes. Environ un tiers des diplômées du degré tertiaire n’ont (et n’auront) pas d’enfants. Consciemment ou non, tout être humain produit des associations qui sont fortement imprégnées par des stéréotypes socioculturels et par les modèles qu’il a sous les yeux. Comme l’ont montré diverses études récentes dans le domaine de l’économie comportementale, des biais liés au genre tendent à être automatiquement activés lorsque les évaluateurs prennent connaissance du sexe de la personne postulant à un poste. Ces biais influencent l’anticipation du potentiel professionnel des femmes, la mesure de leurs performances et, partant, les décisions qui les concernent en matière d’engagement, de formation continue ou de promotion.

Les exemples suivants illustrent les biais liés au genre qui altèrent l’évaluation de la performance et leurs conséquences. Une étude a démontré que des orchestres ayant procédé à des auditions à l’aveugle pour le recrutement de musiciens (en faisant jouer les candidats derrière un rideau) ont augmenté de 50% la probabilité pour les femmes de se faire sélectionner et engager. Une autre étude a mis en évidence les discriminations dont sont victimes les femmes qui sollicitent un financement initial destiné aux jeunes entrepreneurs: lors de tests, les investisseurs ont préféré l’argumentaire présenté par des hommes à celui présenté par des femmes, dont le contenu était pourtant le même.

Il est nécessaire de modifier les processus organisationnels et décisionnels des entreprises en matière de personnel. De nouveaux concepts doivent être développés. Voici quelques-unes des mesures susceptibles d’améliorer la situation: l’information et la sensibilisation des cadres à tous les niveaux hiérarchiques; les entretiens d’embauche menés par des représentants des deux sexes; l’évaluation conjointe (simultanée et comparative) plutôt que séparée (successive et individuelle) du potentiel des candidats à l’embauche ainsi que de la performance des employés et des cadres; l’élargissement systématique du bassin de recrutement des cadres, notamment au-delà des réseaux personnels masculins; la définition de critères de recrutement qui prennent en compte le profil de compétences de toute l’équipe (dirigeante) et pas uniquement des individus.

Auteur : Anne Küng& Martina Schläpfer, Direction de la politique économique, SECO / Revue La Vie Economique

Date de publication : 06/2014

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